Die Situation
Jede Führungskraft hat die Aufgabe, Kompetenzen der Mitarbeiter:innen so einzusetzen, dass sie im Sinn der Organisation und der/des Einzelnen bestmöglich wirksam werden. Gleichzeitig beobachten Führungskräfte, dass Arbeitsprozesse kontinuierlich schneller und tendenziell komplexer werden. Das stellt sie immer wieder vor die Frage, nach welchen Kriterien und mit welchen Zielen sie Aufgaben verteilen. Wie können sie vorgehen? Und wie gelingt es ihnen, Mitarbeiter:innen bei dieser schwierigen Frage auf hilfreiche Weise einzubeziehen?
Das Ziel
In einem Team stellt sich eine engagierte und energiereiche Atmosphäre ein, die über normale Arbeitsabläufe hinausreicht. Das kann gelingen, wenn sich Mitarbeiter:innen wertgeschätzt und anteilnehmend beachtet fühlen. Zu diesem Zweck etabliert die Führungskraft eine entsprechende Kultur der Motivation, auch wenn dies im Gesamtsystem der Organisation möglicherweise nicht einfach ist.
Der Weg
Wir suchen in Beratungsgesprächen mit Führungskräften und Teams nach einer Ideallinie zwischen Über- und Unterforderung der Mitarbeiter:nnen. Dabei lasse ich mich von der Idee leiten, dass hohe Drucksituationen einer Potenzialentwicklung ebenso abträglich sind wie ein Zuwenig an Herausforderungen. Gesucht wird also ein mittleres Maß an Spannung, das allerdings nicht bei allen Mitarbeiter:innen gleich ist.
Eine Leitfrage dabei ist: Wie sieht Führung aus, die die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass jede:r Mitarbeiter:in entlang dieser – wohlgemerkt: individuellen – Ideallinie die Aufgaben bestmöglich erfüllen kann?
Eine andere Leitfrage, die ich im Einzelcoaching stelle, lautet: Was brauchen Sie als Führungskraft, damit Sie Ihre Ressourcen bestmöglich zur Verfügung haben?
„Erst bin ich mit den neuen Zuständigkeiten nicht zurechtgekommen. Mein Chef hat sich dann zu mir gesetzt und sich Zeit genommen, um mir die Hintergründe zu erklären.“
